Management intergénérationnel
Comprendre et motiver
les différentes générations

À noter : cette formation peut être animée sous forme de conférence de 2 à 3 heures pour une sensibilisation ou sous format 1 ou 2 jours avec un contenu enrichi en fonction de vos objectifs.

Objectifs

  • Comprendre la notion de génération
    • Ce qui la caractérise et ce qui la compose
    • Prendre conscience des effets des évolutions de la société sur les relations humaines en entreprise
    • Découvrir les mécanismes d’évolution de la société afin d’appréhender les changements avec sérénité et efficacité
  • Comprendre l’origine des différences de valeurs et de comportements entre générations
  • Fédérer des systèmes de valeurs différents au sein de son équipe
  • Repérer les risques de tensions et d’antagonismes entre générations pouvant avoir un impact négatif sur la relation et l’efficacité professionnelle
  • Concilier les aspirations des collaborateurs avec les objectifs de l’entreprise
  • Faire de la différence de générations une valeur ajoutée dans l’équipe et au sein de l’entreprise

Programme

Le management intergénérationnel : de quoi parle-t-on ?

  • Comprendre la notion de génération : ce qui la caractérise et la compose
  • Découvrir les mécanismes d’évolution de la société afin d’appréhender les changements avec sérénité et efficacité : la spirale dynamique
  • Les effets des nouvelles valeurs sociales sur les compétences et les pratiques managériales :
    • sur la relation (communication interpersonnelle et collective, motivation)
    • sur l’organisation (rythme de travail, technologie, capacités…)

Présentation des générations

  • Identifier les faits sociétaux marquant des 50 dernières années en France et leurs effets sur les relations professionnelles au niveau :
    • économique
    • social
    • conditions et habitudes de travail
    • famille
    • technologie
  • Les principales générations présentes dans l’entreprise aujourd’hui :
    • baby boomer (1944-1960), ou les « matures »
    • génération X (1961-1980), ou les « adultes »
    • génération Y (1991-1994), ou les « digital native »
    • génération Z (1995- aujourd’hui), ou la génération « silencieuse »
  • La répartition des générations, leur poids démographique, économique et culturel
  • La carte d’identité générationnelle : caractéristiques des générations
    • valeurs
    • motivations, attentes
    • relations hiérarchiques
    • habitudes de travail

Résoudre et gérer les « tensions intergénérationnelles » pour dynamiser son équipe

  • Identifier son modèle de représentation et explorer ceux des autres pour développer l’empathie et la capacité d’adaptation
  • Valoriser les points forts et les apports des générations entre elles pour gagner en complémentarité, cohésion et créativité
  • Évaluer son style managérial préféré et identifier ses axes d’adaptation aux différentes générations
  • Comprendre et agir sur les leviers de motivation et d’engagement des différentes générations
  • Juniors : manager des seniors ; seniors : manager des juniors, les bonnes pratiques
  • La posture du management intergénérationnel : les bonnes attitudes et pratiques managériales

Débriefing de la formation

  • Tour de table permettant de recueillir les impressions des participants
  • Feuille d’évaluation à chaud
  • Mise en place des actions concrètes à réaliser

 

Méthodologie

80 % pratique – 20 % théorie

  • Jeux de rôle
  • Tests
  • Échanges
  • Étude de cas
  • Brainstorming
  • Management intergénérationnel

Nos exercices

Autodiagnostic de son profil

L’appartenance à une génération et l’âge ne sont pas forcément les seuls facteurs expliquant une différence de point de vue. La spirale dynamique de Don Beck est une approche qui décrit le processus d’évolution de l’humanité et tente d’expliciter l’évolution des comportements et le changement des sociétés. Grâce à ce modèle, chaque participant est capable de se positionner, de prendre conscience de son point de vue et de commencer à percevoir les différences par rapport aux autres.

Jeu de l’accident

Le jeu de l’accident consiste en l’énoncé d’une situation où plusieurs protagonistes sont « potentiellement » responsables d’un accident. L’exercice permet de mettre en évidence que les tensions et les antagonismes proviennent d’écarts de valeurs et de croyances.
La transposition est ensuite faite dans le monde de l’entreprise concernant les risques d’incompréhensions et d’antagonismes entre générations.

Les préjugés

Après avoir fait une liste des préjugés sur les différences, les participants apportent
d’eux-mêmes des contre-exemples pour permettre de dépasser les stéréotypes.

Générer la coopération

Sur la base des risques de tension entre générations évoqués par les participants, chacun devra identifier les attitudes et les pratiques favorables à la cohésion et à la collaboration pour déterminer ensemble la bonne posture.

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